GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz: Was ab 2027 und 2028 auf Arbeitgeber, Lohnbüros und Berater zukommt

Warum die Reform mehr ist als eine Beitragssatzerhöhung

Die gesetzliche Krankenversicherung steht seit Jahren unter erheblichem Finanzierungsdruck. Demografischer Wandel, steigende Lebenserwartung, medizinisch-technischer Fortschritt, wachsende Arzneimittelausgaben und höhere Personalkosten im Gesundheitswesen treffen auf eine im Verhältnis zu den Leistungsempfängern stagnierende Zahl beitragszahlender Erwerbstätiger. Ohne zusätzliche Maßnahmen drohte nach Auffassung des Gesetzgebers ein weiterer deutlicher Anstieg der Zusatzbeitragssätze. Das Gesetz reagiert darauf mit einer Doppelstrategie: Kurzfristig wirkende Einnahmemaßnahmen sollen die Finanzierung stabilisieren, strukturelle Änderungen des Beitrags- und Leistungsrechts sollen langfristig wirken und zugleich Anreize für eine frühere Rückkehr erkrankter Arbeitnehmer setzen.

Für die Praxis lassen sich die Neuregelungen in drei Gruppen einteilen:

• Finanziell wirken höhere Arbeitgeberbeiträge bei Minijobs, erhöhte Bemessungsgrenzen und der Familienversicherungszuschlag.
• Organisatorisch schlagen neue elektronische Datenaustauschverfahren, zusätzliche Beitragsarten und neue Berechnungsparameter durch – hier dürfte für Lohnbüros und Personalabteilungen der größte Umstellungsaufwand liegen.
• Strategisch markiert die Teilarbeitsunfähigkeit die Aufgabe der bislang strikten Trennung zwischen Arbeitsfähigkeit und Arbeitsunfähigkeit.

Zeitplan
Zeitpunkt	Änderung	Praktische Auswirkung
1.1.2027	Pauschaler KV-Beitrag für Minijobs (§ 249b SGB V)	Deutlich höhere Arbeitgeberkosten
1.1.2027	Neuer Faktor F (§ 20 Abs. 2a SGB IV)	Neue Midijob-Berechnung
1.1.2027	Sonderanhebung BBG und JAEG um je 300 EUR/Monat	Höhere KV-/PV-Beiträge, spätere Versicherungsfreiheit
1.1.2028	Beitragszuschlag Familienversicherung (2,5 Punkte)	Neues elektronisches Einbehaltsverfahren
1.1.2028	Teilarbeitsunfähigkeit	Neue Entgeltabrechnungsprozesse
1.1.2028	Teilkrankengeld	Parallelbezug von Entgelt und Krankengeld
bis 31.7.2028	Übergangserleichterungen beim Zuschlagsverfahren	Rückwirkende Korrekturen einkalkulieren

 

Die beitragsrechtlichen Änderungen zum 1.1.2027

Beitragssatz und Zusatzbeitrag

Der allgemeine Beitragssatz der gesetzlichen Krankenversicherung bleibt zum 1.1.2027 unverändert bei 14,6 %. Eine anderenfalls drohende Steigerung der Zusatzbeiträge soll durch die Maßnahmen der GKV-Reform vermieden werden. Gleichwohl ergeben sich erhebliche Änderungen in der Lohnabrechnung und finanzielle Zusatzbelastungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Minijobs: Vom statischen Pauschalbeitrag zum dynamischen Arbeitgeberbeitrag

Die geringfügig entlohnte Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) besitzt seit Jahren einen beitragsrechtlichen Sonderstatus: Bei einem gewerblichen Minijob entrichtet der Arbeitgeber bislang einen pauschalen Krankenversicherungsbeitrag von 13 %, sofern der Beschäftigte gesetzlich krankenversichert ist. Dieser Satz war gesetzlich festgeschrieben und entwickelte sich – anders als der allgemeine Beitrag – gerade nicht mit den Zusatzbeitragssätzen der Krankenkassen.

• 249b S. 1 SGB V wird neu gefasst. Künftig hat der Arbeitgeber auf das Arbeitsentgelt eines gesetzlich krankenversicherten Minijobbers den allgemeinen Beitragssatz (§ 241 SGB V) zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes (§ 242a SGB V) zu entrichten. Die Sonderregelung für Minijobs in Privathaushalten (5 %) bleibt unverändert.

Gesetzestechnik: An die Stelle eines statischen Beitragssatzes tritt eine dynamische Verweisung. Der Arbeitgeberbeitrag verändert sich damit künftig automatisch mit der Beitragssatzentwicklung – ohne dass es einer erneuten Gesetzesänderung bedarf. Das ist der eigentliche Systembruch: Aus einer kalkulierbaren Fixgröße wird eine jährlich variable Position der Personalkostenplanung.

Die wirtschaftliche Mehrbelastung trifft ausschließlich den Arbeitgeber. Der Minijobber zahlt weiterhin keinen Krankenversicherungsbeitrag aus dem Minijob; sein Nettolohn verändert sich nicht.

Übersicht
Monatslohn	KV-Beitrag bisher (13 %)	KV-Beitrag neu (17,5 %)*	Mehrbelastung p. a.
556 EUR	72,28 EUR	97,30 EUR	300,24 EUR
600 EUR	78,00 EUR	105,00 EUR	324,00 EUR
700 EUR	91,00 EUR	122,50 EUR	378,00 EUR
Praxisbeispiel Beschäftigt ein Unternehmen zehn gesetzlich krankenversicherte Minijobber mit jeweils 600 EUR Monatsentgelt, steigt allein der Krankenversicherungsaufwand nach heutigem Stand um rund 3.240 EUR jährlich – bei einem Personalaufwand von 72.000 EUR eine Steigerung, die in kalkulationssensiblen Branchen unmittelbar auf die Marge durchschlägt.

* Illustrativer Wert auf Basis des allgemeinen Beitragssatzes zzgl. durchschnittlichem Zusatzbeitrag nach heutigem Stand; der maßgebende Satz ergibt sich künftig jährlich aus §§ 241, 242a SGB V

Beachten Sie — Die erste Lohnabrechnung 2027 sollte stichprobenartig auf den zutreffenden dynamischen Satz geprüft werden. Personalkostenbudgets sind anzupassen – mit der Maßgabe, dass die Position künftig jährlich fortzuschreiben ist.

Folgeänderung bei Minijobs: der neue Faktor F

Beschäftigungen im Übergangsbereich (§ 20 Abs. 2 SGB IV) unterliegen einer besonderen Beitragsberechnung, die den Belastungssprung beim Wechsel vom Minijob in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung abfedern soll. Zentraler Bestandteil der gesetzlichen Formel ist der Faktor F. Ohne Anpassung hätte die Anhebung des pauschalen Arbeitgeberbeitrags für Minijobs dazu geführt, dass die Belastung beim Überschreiten der Geringfügigkeitsgrenze sprunghaft ansteigt. § 20 Abs. 2a SGB IV wird deshalb geändert: Während sich der Faktor F bislang aus dem Verhältnis der pauschalen Arbeitgeberabgaben für Minijobs zum Gesamtsozialversicherungsbeitragssatz ergab, werden ab 2027 der allgemeine Krankenversicherungsbeitrag, der durchschnittliche Zusatzbeitrag und der pauschale Rentenversicherungsbeitrag berücksichtigt. Auch der Faktor F entwickelt sich damit künftig dynamisch.

Berechnung
	Bisher	Ab 2027 (Beispiel)
Ausgangswert	28,0 % ÷ 42,30 % = 0,6619	32,5 % ÷ 42,30 % = 0,7683

 

Systematik: Es handelt sich nicht um eine eigenständige Reform des Midijobrechts, sondern um eine Folgeregelung. Die Grundsystematik des Übergangsbereichs und die gesetzlichen Entgeltgrenzen bleiben unverändert. Geändert wird allein die Berechnungsformel. Arbeitsverträge sind nicht anzupassen, die Änderung wirkt kraft Gesetzes.

Die Umsetzung erfolgt weitgehend automatisiert über die Entgeltabrechnungssoftware. Entscheidend ist daher weniger die Berechnung als die rechtzeitige Aktualisierung der Programme und die Kontrolle der ersten Abrechnungen 2027. Da der neue Faktor F Rückfragen zur Beitragshöhe auslösen wird, empfiehlt sich eine proaktive Mandanteninformation.

Sonderanhebung von Beitragsbemessungsgrenze und Jahresarbeitsentgeltgrenze

Für 2027 sieht das Gesetz eine einmalige zusätzliche Anhebung beider Grenzwerte um monatlich 300 EUR vor – zusätzlich zur regulären Dynamisierung. Es handelt sich also gerade nicht um die gewohnte Fortschreibung der Rechengrößen, sondern um eine gesetzlich angeordnete Sonderanhebung.

Durch die höhere Beitragsbemessungsgrenze wird ein größerer Teil hoher Arbeitsentgelte beitragspflichtig: Arbeitnehmer mit Einkommen oberhalb der bisherigen Grenze zahlen höhere Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge, entsprechend steigen die Arbeitgeberanteile. Die höhere Jahresarbeitsentgeltgrenze verschiebt den Eintritt der Versicherungsfreiheit nach hinten. Arbeitnehmer mit Einkommen zwischen alter und neuer Grenze verbleiben länger in der gesetzlichen Krankenversicherung, ein Wechsel in die private Krankenversicherung verzögert sich.

Betroffen sind vor allem Fach- und Führungskräfte, Berufseinsteiger mit hohem Einkommen sowie Gesellschafter-Geschäftsführer ohne beherrschenden Einfluss. Bereits privat Krankenversicherte bleiben demgegenüber grundsätzlich versicherungsfrei. Die Neuregelung ist vor allem für künftige Statusentscheidungen relevant.

Praxistipp

Eine flächendeckende Neubeurteilung aller Arbeitnehmer ist nicht erforderlich. Zu prüfen sind gezielt die Beschäftigten im Bereich der Versicherungspflichtgrenze sowie oberhalb der bisherigen Beitragsbemessungsgrenze. Bei geplanten Gehaltserhöhungen zum Jahreswechsel sollte stets geprüft werden, ob sich Auswirkungen auf den Versicherungsstatus ergeben.

Der Beitragszuschlag zur Familienversicherung ab 1.1.2028

Konzeption: Status bleibt, Beitragsfreiheit fällt

Die beitragsfreie Familienversicherung gehört zu den prägenden Strukturmerkmalen der gesetzlichen Krankenversicherung: Nach § 10 SGB V können insbesondere Ehegatten, eingetragene Lebenspartner und Kinder ohne eigene Beitragszahlung in den Schutz des Mitglieds einbezogen werden.

Mit Wirkung zum 1.1.2028 wird dieses Prinzip für die Mitversicherung von Ehegatten und eingetragenen Lebenspartnern eingeschränkt: Für Mitglieder, über die ein Ehegatte oder eingetragener Lebenspartner familienversichert ist, wird grundsätzlich ein Beitragszuschlag von 2,5 Beitragssatzpunkten erhoben. Die gesetzgeberische Konstruktion ist bemerkenswert: Die Neuregelung setzt nicht bei der familienversicherten Person an – ein eigener Mitgliedsbeitrag des Ehegatten wird gerade nicht begründet. Der Zuschlag wird vielmehr beim versicherten Mitglied erhoben.

Systematische Einordnung: Die Familienversicherung als Versicherungsstatus wird nicht abgeschafft. Der Ehegatte bleibt familienversichert und formal beitragsfrei. Eingeschränkt wird allein die vollständige Beitragsfreiheit im wirtschaftlichen Sinne. Der neue Zuschlag darf deshalb nicht mit einem freiwilligen Krankenversicherungsbeitrag des Ehegatten verwechselt werden. Die beitragsfreie Familienversicherung von Kindern bleibt vollständig erhalten. Allein die Mitversicherung eines Kinds löst den Zuschlag nicht aus – eine für die praktische Anwendung zentrale Differenzierung.

Berechnung und Tragung

Der Zuschlag tritt neben den allgemeinen Beitragssatz und den kassenindividuellen Zusatzbeitrag. Er erhöht den auf das beitragspflichtige Einkommen anzuwendenden Krankenversicherungsbeitrag. Berechnet wird er grundsätzlich nur bis zur jeweils geltenden Beitragsbemessungsgrenze. Einkommensbestandteile oberhalb der Grenze erhöhen den Zuschlag daher nicht.

Beispiel

Ein gesetzlich versicherter Arbeitnehmer erzielt ein monatliches beitragspflichtiges Arbeitsentgelt von 4.000 EUR; sein nicht erwerbstätiger Ehegatte ist familienversichert, eine Ausnahme greift nicht. Der zusätzliche Krankenversicherungsbeitrag beträgt 4.000 EUR × 2,5 % = 100 EUR monatlich, mithin 1.200 EUR jährlich. Liegt das Entgelt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, steigt der Zuschlag ab Erreichen der Grenze nicht weiter an.

 

Entscheidend ist die Tragungsfrage. Der Zuschlag ist seinem Charakter nach keine allgemeine Erhöhung des paritätisch finanzierten Beitrags, sondern eine personenbezogene Mehrbelastung, die an die Familienversicherung des Ehegatten anknüpft – und daher grundsätzlich dem Mitglied zuzuordnen. Der Arbeitgeber behält ihn in der Entgeltabrechnung ein und führt ihn mit den übrigen Beiträgen an die Einzugsstelle ab. Für ihn entsteht damit eine zusätzliche Abrechnungs- und Abführungspflicht, nicht aber ohne Weiteres eine eigene wirtschaftliche Belastung.

Praxistipp

Der Zuschlag darf nicht allein deshalb als zusätzlicher Arbeitgeberanteil behandelt werden, weil er über die Entgeltabrechnung abgeführt wird. Beitragseinbehalt, Beitragstragung und Beitragsabführung sind sauber voneinander zu unterscheiden.

Die sozialen Ausnahmetatbestände

Der Zuschlag soll nicht ausnahmslos jede Ehegattenmitversicherung treffen. Das Gesetz sieht Ausnahmen für Konstellationen vor, in denen der familienversicherte Ehegatte wegen Betreuungsaufgaben, Pflege, Behinderung, Erwerbsminderung oder Alters nur eingeschränkt oder gar nicht erwerbstätig sein kann. Eine Befreiung kommt insbesondere in Betracht, wenn

• ein Kind unter zwölf Jahren im gemeinsamen Haushalt betreut wird,
• ein behindertes und auf Hilfe angewiesenes Kind betreut wird,
• ein naher Angehöriger gepflegt wird,
• beim familienversicherten Ehegatten erhebliche Pflegebedürftigkeit vorliegt (maßgeblich ist insbesondere Pflegegrad 3),
• volle Erwerbsminderung nach sozialrechtlichen Maßstäben festgestellt ist,
• eine erhebliche Behinderung vorliegt oder
• die Regelaltersgrenze erreicht wurde.

Die Tatbestände stehen selbstständig nebeneinander; es genügt, wenn eine Voraussetzung erfüllt ist. Für die laufende Beurteilung ist allerdings relevant, ob nach Wegfall eines Ausnahmegrunds ein anderer fortbesteht. Vollendet etwa das jüngste Kind im März 2029 das zwölfte Lebensjahr, pflegt der familienversicherte Ehegatte aber dauerhaft einen nahen Angehörigen, fällt weiterhin kein Zuschlag an.

Bei einzelnen Tatbeständen ist Sorgfalt geboten: Die volle Erwerbsminderung ist von bloßer Arbeitslosigkeit, freiwilligem Erwerbsverzicht oder vorübergehender Arbeitsunfähigkeit abzugrenzen. Bei der Regelaltersgrenze ist die individuelle, jahrgangsabhängige Grenze maßgeblich – eine pauschale Beurteilung anhand des 65. oder 67. Lebensjahrs greift zu kurz. Bei Rentnern ist zudem zu prüfen, an wessen persönliche Voraussetzungen die Ausnahme anknüpft, wenn nur das Mitglied die Altersgrenze erreicht hat.

Zweistufige Prüfung

Die allgemeinen Voraussetzungen der Familienversicherung bestehen neben der Zuschlagsregelung fort. Die Prüfung erfolgt daher künftig in zwei Stufen: Auf der ersten Stufe ist zu klären, ob überhaupt eine Familienversicherung nach § 10 SGB V besteht – überschreitet das regelmäßige Gesamteinkommen die maßgebliche Grenze oder liegt hauptberufliche Selbstständigkeit vor, endet sie, und der Ehegatte benötigt eigenen Versicherungsschutz. Auf der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die fortbestehende Familienversicherung zuschlagsfrei ist. Es sind mithin drei Fallgruppen zu unterscheiden: keine Familienversicherung, Familienversicherung mit Zuschlag und Familienversicherung ohne Zuschlag aufgrund einer Ausnahme.

Verfahren: Die Kasse prüft, der Arbeitgeber vollzieht

Die materielle Prüfung obliegt der Krankenkasse. Sie stellt fest, ob eine Familienversicherung besteht, ob deren Voraussetzungen fortbestehen, ob ein Ausnahmetatbestand vorliegt und ab wann der Zuschlag beginnt oder endet – und übermittelt dem Arbeitgeber das entsprechende elektronische Beitragsmerkmal. Der Arbeitgeber soll gerade keine eigenen sozialmedizinischen oder familienrechtlichen Ermittlungen anstellen. Das dient zugleich dem Datenschutz: Der konkrete Befreiungsgrund muss ihm nicht mitgeteilt werden.

Übersicht
Familienversicherte Person	Angaben und Nachweise gegenüber der Krankenkasse erbringen.
Versichertes Mitglied	Änderungen der familiären oder persönlichen Verhältnisse anzeigen.
Krankenkasse	Familienversicherung und Ausnahmetatbestände prüfen, Beitragsmerkmal bereitstellen.
Arbeitgeber	Elektronisches Beitragsmerkmal abrufen und technisch umsetzen.
Lohnbüro/ Steuerberater	Ordnungsgemäße Verarbeitung in der Entgeltabrechnung sicherstellen.

 

Das Mitglied bleibt gleichwohl verpflichtet, Änderungen der tatsächlichen Verhältnisse rechtzeitig mitzuteilen – etwa Aufnahme oder Beendigung einer Erwerbstätigkeit des Ehegatten, Veränderungen des Gesamteinkommens, Beginn oder Ende einer Pflegetätigkeit, Zuerkennung oder Wegfall eines Pflegegrades, Ein- oder Auszug eines Kinds, Vollendung des zwölften Lebensjahres des jüngsten Kinds oder Scheidung. Bei verspäteter Mitteilung kann die Kasse den Zuschlag rückwirkend feststellen.

Hier liegt das zentrale Praxisrisiko. Stellt die Kasse etwa erst im September fest, dass der Zuschlag bereits seit Januar zu erheben war, sind die betroffenen Abrechnungszeiträume zu korrigieren – unter Beachtung der sozialversicherungsrechtlichen Grenzen des nachträglichen Beitragseinbehalts beim Arbeitnehmer. Ein unbegrenzter rückwirkender Abzug vom laufenden Arbeitsentgelt ist gerade nicht zulässig. Für die Einführungsphase bis zum 31.7.2028 ist mit Übergangserleichterungen zu rechnen (vorläufige Beitragsmerkmale, vereinfachte Nachweise, Nichtbeanstandungsregelungen). Diese beseitigen die materielle Zuschlagspflicht jedoch nicht zwingend, sondern betreffen nur Zeitpunkt und Weg der erstmaligen Abrechnung. Aus einer verzögerten Mitteilung Anfang 2028 darf deshalb nicht geschlossen werden, dass kein Zuschlag anfällt.

Sonderkonstellationen

Bei freiwillig gesetzlich versicherten Selbstständigen, Rentnern und sonstigen Mitgliedern wird der Zuschlag nicht über die Arbeitgeberabrechnung einbehalten, sondern von der Krankenkasse unmittelbar im Beitragsbescheid festgesetzt. Bei Mehrfachbeschäftigung ist er auf die beteiligten Beschäftigungsverhältnisse zu verteilen; eine isolierte Berechnung allein anhand des im eigenen Unternehmen gezahlten Entgelts führt zur Über- oder Untererhebung. Während Elternzeit oder unbezahlter Freistellung hängt die Erhebung vom fortbestehenden Versicherungsstatus und von vorhandenen beitragspflichtigen Einnahmen ab. Steuerlich spricht viel dafür, den Zuschlag – soweit ihn das Mitglied wirtschaftlich trägt und er der Basisabsicherung dient – als Krankenversicherungsbeitrag im Rahmen des Sonderausgabenabzugs zu berücksichtigen. Die konkrete lohnsteuerliche Umsetzung ist anhand der endgültigen Regelungen und der ab 2028 übermittelten Beitragsdaten zu prüfen.

Auswirkungen auf den Systemvergleich GKV/PKV

Die beitragsfreie Mitversicherung eines nicht oder nur geringfügig erwerbstätigen Ehegatten war bislang ein wesentlicher finanzieller Vorteil der gesetzlichen gegenüber der privaten Krankenversicherung. Der Zuschlag reduziert diesen Vorteil – ersetzt aber keinen Systemvergleich. Zu berücksichtigen bleiben Anzahl und Alter der familienversicherten Personen, Beitragshöhe und Zusatzbeitrag, Gesundheitszustand und Eintrittsalter, Leistungsumfang und Selbstbehalte, Beihilfe, Arbeitgeberzuschuss sowie die Beitragsentwicklung im Alter. Da Kinder weiterhin zuschlagsfrei mitversichert bleiben, kann die GKV bei Familien mit mehreren Kindern auch nach 2028 vorteilhaft sein.

Praxistipp

Die Gesetzesänderung sollte nicht zum Anlass genommen werden, allein wegen einer kurzfristigen Beitragsdifferenz in die private Krankenversicherung zu wechseln. Ein Systemwechsel ist regelmäßig langfristig und nur eingeschränkt reversibel.

Erste Würdigung

Die Neuregelung ist ein erheblicher Systemwechsel innerhalb der Familienversicherung, und die gewählte Konstruktion ist administrativ anspruchsvoll: Der Zuschlag knüpft an persönliche und teils sensible Lebensumstände des Angehörigen an, wird wirtschaftlich beim Mitglied erhoben und bei Arbeitnehmern technisch über den Arbeitgeber abgewickelt. Positiv ist, dass die materielle Prüfung bei der Krankenkasse verbleibt. Kritisch bleibt das Risiko rückwirkender Beitragskorrekturen über mehrere Monate. Sozialpolitisch führen die zahlreichen Ausnahmen dazu, dass der Zuschlag im Kern Einverdiener-Paare ohne aktuelle Betreuungs- oder Pflegeverpflichtungen trifft. Die Regelung schafft damit einen zusätzlichen finanziellen Anreiz zur Aufnahme einer eigenen versicherungspflichtigen Beschäftigung. Ob dieser Anreiz tatsächlich die Erwerbsbeteiligung erhöht oder lediglich die Beitragsbelastung bestehender Einverdiener-Haushalte, bleibt abzuwarten.

Teilarbeitsunfähigkeit und Teilkrankengeld ab 1.1.2028

Der Systemwechsel

Das geltende Recht kennt im Grundsatz nur Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit. Kann ein Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit krankheitsbedingt nicht ausüben, wird vollständige Arbeitsunfähigkeit festgestellt. Der Arbeitgeber leistet bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung, anschließend zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Eine teilweise Arbeitsunfähigkeit als eigenständiger Status war bisher nicht vorgesehen – wer noch einen Teil seiner Arbeitszeit erbringen konnte, hatte im Wesentlichen nur die Wahl zwischen vollständiger Tätigkeit, vollständiger Arbeitsunfähigkeit oder der stufenweisen Wiedereingliederung.

Mit Wirkung zum 1.1.2028 wird erstmals ein Zwischenstatus geschaffen. Der Gesetzgeber trägt damit der Erkenntnis Rechnung, dass die gesundheitliche Leistungsfähigkeit gerade bei chronischen, psychischen oder länger andauernden Erkrankungen nicht nur vollständig vorhanden oder vollständig aufgehoben ist. Ziele sind die Vermeidung unnötig langer Arbeitsunfähigkeitszeiten, der Erhalt der betrieblichen Einbindung, die Verringerung des Risikos dauerhafter Erwerbsminderung sowie – fiskalisch – geringere Krankengeldausgaben. Als Anwendungsfälle kommen typischerweise psychische Erkrankungen, chronische Wirbelsäulen- oder Schmerzerkrankungen, Krebs- und neurologische Erkrankungen sowie Folgen schwerer Operationen in Betracht; bei einer gewöhnlichen akuten Erkrankung von wenigen Tagen bleibt es bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit.

Begriff und Stufen

Teilarbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine regelmäßige Arbeitszeit nicht mehr vollständig leisten kann, aber weiterhin einen festgelegten Teil seiner Tätigkeit ausübt. Maßgeblich ist nicht eine abstrakte Leistungsfähigkeit, sondern die konkrete arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit. Es handelt sich um einen eigenständigen, ärztlich festzustellenden sozialversicherungsrechtlichen Status – nicht um eine bloße Empfehlung zur Arbeitszeitreduzierung. Die Feststellung ist nur in festen Stufen möglich:

Übersicht
Festgestellte Arbeitsfähigkeit	Zu leistende Arbeitszeit	Krankheits­ bedingter Ausfall	Beispiel bei 40 Std./Woche
25 %	25 %	75 %	10 Stunden
50 %	50 %	50 %	20 Stunden
75 %	75 %	25 %	30 Stunden

 

Zwischenwerte von etwa 40 % oder 60 % sind nicht vorgesehen. Bezugsgröße ist die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit. Gelegentliche Überstunden erhöhen die Bezugsgröße nicht. Komplexer wird die Beurteilung bei Teilzeit, Schichtarbeit, Arbeit auf Abruf, Jahresarbeitszeitkonten oder Mehrfachbeschäftigung – hier dürfte eine Durchschnittsbetrachtung erforderlich werden, die die Sozialversicherungsträger noch konkretisieren müssen.

Ärztliche Feststellung und beiderseitige Zustimmung

Der behandelnde Arzt beurteilt, welcher Arbeitszeitanteil gesundheitlich vertretbar ist, für welchen Zeitraum die Einschränkung voraussichtlich andauert und ob die Teilarbeit den Genesungsprozess gefährden könnte. Über die betriebliche Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit entscheidet er dagegen nicht. Entscheidend für die Praxis: Die Durchführung setzt zusätzlich die Zustimmung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus – die ärztliche Feststellung allein begründet keine Beschäftigungspflicht. Der Arbeitgeber hat zu beurteilen, ob die Tätigkeit im reduzierten Umfang sinnvoll ausgeübt werden kann, ob eine geeignete Arbeitszeitverteilung möglich ist und ob betriebliche Abläufe oder Arbeitsschutzrisiken entgegenstehen; eine Ablehnung sollte begründet und dokumentiert werden. Umgekehrt kann weder der Arbeitnehmer einseitig nur noch 50 % arbeiten noch der Arbeitgeber einen erkrankten Arbeitnehmer gegen dessen Willen zur Teilarbeit verpflichten. Eine schriftliche Vereinbarung über Dauer, Umfang und Verteilung ist deshalb dringend zu empfehlen.

Abgrenzungen

Die Teilarbeitsunfähigkeit tritt neben bestehende Instrumente, ersetzt sie aber nicht. Die Unterschiede sind für die Abrechnung entscheidend:

Übersicht
Merkmal	Teilarbeits­ unfähigkeit	Stufenweise Wiedereingliederung	Kurzarbeit
Status	Teilweise arbeitsfähig	Vollständig arbeitsunfähig	Arbeitsfähig
Ursache	Erkrankung	Erkrankung	Betrieblicher Arbeitsausfall
Arbeitsleistung	Reguläre anteilige Leistung	Therapeutische Belastungserprobung	Reduzierte Arbeitszeit
Arbeitsentgelt	Anteiliges Entgelt	Kein reguläres Entgelt	Entgelt für Restarbeitszeit
Ersatzleistung	Teilkrankengeld	Regelmäßig Krankengeld	Kurzarbeitergeld
Verlauf	Feste Stufen 25/50/75 %	Individuell ansteigende Stufen	Betriebsbezogen

 

Von der arbeitsvertraglichen Teilzeit unterscheidet sich die Teilarbeitsunfähigkeit dadurch, dass sie den geschuldeten Arbeitszeitumfang nicht dauerhaft ändert: Nach ihrem Ende lebt die volle Arbeitspflicht ohne erneute Vertragsänderung wieder auf. Eine gesonderte Teilzeitvereinbarung sollte daher gerade nicht abgeschlossen werden, wenn lediglich die vorübergehende krankheitsbedingte Reduzierung umgesetzt werden soll.

Entgelt, Entgeltfortzahlung und Teilkrankengeld

Der Arbeitgeber zahlt das Arbeitsentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Bei festem Monatsgehalt kann es vereinfacht entsprechend dem Arbeitszeitanteil berechnet werden (4.000 EUR bei 50 % Arbeitsfähigkeit = 2.000 EUR brutto). Für den krankheitsbedingt ausfallenden Anteil zahlt die Krankenkasse Teilkrankengeld unmittelbar an den Arbeitnehmer. Vereinfacht gilt: fiktives vollständiges Krankengeld × ausgefallener Arbeitszeitanteil – bei einem regulären Krankengeld von 80 EUR täglich und 50 % Arbeitsfähigkeit also 40 EUR täglich.

Offene Flanke Entgeltfortzahlung: Ungeklärt bleibt vorerst, ob der Arbeitgeber während der sechs Wochen das volle Entgelt, lediglich das anteilige Entgelt oder eine Kombination aus Entgeltfortzahlung und Arbeitsentgelt zu leisten hat. Systematisch zu unterscheiden sind das Entgelt für tatsächlich geleistete Arbeit, ein möglicher Entgeltfortzahlungsanspruch für den ausgefallenen Anteil und der anschließende Teilkrankengeldanspruch. In der Beratungspraxis ist deshalb stets festzustellen, wann die Erkrankung begonnen hat, ob und wie lange Entgeltfortzahlung geleistet wurde, ob eine Vorerkrankung anzurechnen ist und ob ein einheitlicher oder ein neuer Krankheitsfall vorliegt.

Steuerlich dürfte für das Teilkrankengeld – wie für das Krankengeld – Steuerfreiheit bei Progressionsvorbehalt gelten. Arbeitnehmer sind deshalb auf eine mögliche Pflicht zur Abgabe einer Einkommensteuererklärung und auf Steuernachzahlungen hinzuweisen. Beitragsrechtlich unterliegt das anteilige Arbeitsentgelt der normalen Sozialversicherungspflicht; für den Teilkrankengeldbezug gelten daneben besondere Regelungen, wobei die Krankenkasse die darauf entfallenden Beiträge berechnet und abführt. Arbeitgeber und Kasse müssen ihre Meldungen so abstimmen, dass Beitragszeiten vollständig erfasst werden, keine Doppelverbeitragung entsteht und keine Versicherungslücken auftreten.

Praxistipp

Die Summe aus anteiligem Nettoentgelt und Teilkrankengeld wird regelmäßig unter dem bisherigen Nettoentgelt liegen. Bei länger andauernder Teilarbeitsunfähigkeit höher vergüteter Arbeitnehmer ist zudem eine erneute Prüfung der Jahresarbeitsentgeltgrenze angezeigt – wobei eine nur vorübergehende krankheitsbedingte Entgeltminderung grundsätzlich nicht zu einer dauerhaften Statusänderung führen dürfte.

Arbeitsrechtliche Flankierung

Der Arbeitgeber bleibt in vollem Umfang an seine Fürsorgepflicht gebunden und darf keine Tätigkeiten übertragen, die die Genesung gefährden oder die ärztlich festgestellte Belastungsgrenze überschreiten. Der in der Praxis wohl größte Fallstrick: Die reduzierte Arbeitszeit darf nicht durch erhöhte Arbeitsintensität kompensiert werden – wer zu 50 % arbeitsfähig ist, darf nicht in der halben Zeit das volle bisherige Pensum erfüllen müssen. Mehrarbeit ist grundsätzlich problematisch. Leistet der Arbeitnehmer dauerhaft mehr als den festgestellten Anteil, kann dies Zweifel an der Teilarbeitsunfähigkeit begründen, Rückfragen der Krankenkasse auslösen, den Teilkrankengeldanspruch gefährden und Haftungsrisiken verursachen. Auch E-Mail-Bearbeitung, Telefonate oder mobile Arbeit außerhalb der vereinbarten Zeiten können als tatsächliche Arbeitsleistung zu berücksichtigen sein.

Besondere Vorsicht ist bei Führungskräften mit Vertrauensarbeitszeit geboten: Hier empfehlen sich vorübergehend feste Arbeitszeitfenster, eine dokumentierte Zeiterfassung, klare Erreichbarkeitsregeln und eine Begrenzung der Aufgaben. Eine nur formale Arbeitszeitreduzierung bei unverändertem Verantwortungsbereich ist regelmäßig ungeeignet.

Urlaubsrechtlich dürfte sich die Bewertung nach den tatsächlichen Arbeitstagen richten: Bei täglicher Halbierung der Arbeitszeit bleibt ein Urlaubstag ein Urlaubstag. Bei Sonderzahlungen ist zu differenzieren – eine pauschale Kürzung allein wegen Teilarbeitsunfähigkeit ist nicht stets zulässig. Sinkt das laufende Entgelt, ist zu prüfen, ob eine Entgeltumwandlung fortgeführt werden kann; Teilkrankengeld scheidet hierfür aus, da es nicht vom Arbeitgeber gezahlt wird. Einen absoluten Kündigungsschutz begründet die Teilarbeitsunfähigkeit nicht – ihre erfolgreiche Durchführung kann allerdings gegen eine dauerhaft negative Gesundheitsprognose sprechen. Die Einführung allgemeiner betrieblicher Verfahren kann Beteiligungsrechte des Betriebsrats auslösen, die individuelle ärztliche Feststellung dagegen nicht.

Anforderungen an die Entgeltabrechnung

Die Teilarbeitsunfähigkeit schafft neue Mischfälle zwischen laufender Beschäftigung und Entgeltersatzleistungsbezug. Lohnprogramme müssen künftig anteiliges Arbeitsentgelt, wechselnde Arbeitsfähigkeitsstufen, Beginn und Ende im laufenden Monat, den parallelen Teilkrankengeldbezug, Unterbrechungs- und Entgeltmeldungen, Rückrechnungen, Einmalzahlungen, Zeitkonten und Übergänge zur vollständigen Arbeitsunfähigkeit abbilden können. Besonders anspruchsvoll wird es, wenn der Arbeitsfähigkeitsgrad innerhalb eines Monats mehrfach wechselt – etwa 25 % vom 1. bis 10., 50 % vom 11. bis 20. und volle Arbeitsfähigkeit ab dem 21.

Das elektronische AU-Verfahren ist entsprechend zu erweitern: Die Meldung muss erkennen lassen, dass eine teilweise Arbeitsunfähigkeit vorliegt, welchen Arbeitszeitanteil der Arbeitnehmer leisten kann und für welchen Zeitraum die Feststellung gilt; die Diagnose wird dem Arbeitgeber weiterhin nicht mitgeteilt. Umgekehrt benötigt die Kasse vom Arbeitgeber zeitnah Angaben zu regelmäßigem, beitragspflichtigem und ausgefallenem Arbeitsentgelt, zu regelmäßiger und tatsächlich geleisteter Arbeitszeit, zu Beginn und Ende der Entgeltfortzahlung sowie zu variablen Bestandteilen. Fehlerhafte oder verspätete Meldungen führen unmittelbar zu verzögerten Leistungen beim Arbeitnehmer.

Erste Würdigung

Die Teilarbeitsunfähigkeit ist eine grundlegende Neuerung im deutschen Krankenversicherungs- und Arbeitsrecht. Für Arbeitgeber eröffnet sie die Möglichkeit, qualifizierte Beschäftigte trotz länger andauernder Erkrankung teilweise einzusetzen. Ihre praktische Funktionsfähigkeit wird jedoch wesentlich davon abhängen, ob Ärzte, Krankenkassen, Arbeitgeber und Entgeltabrechnungsstellen die erforderlichen Daten schnell, eindeutig und technisch zuverlässig austauschen können. Kritisch bleibt zudem, dass eine teilweise Arbeitsfähigkeit nicht zur faktischen Überforderung der Betroffenen führen darf: Zu reduzieren sind nicht nur die Arbeitszeit, sondern auch Arbeitsumfang, Verantwortung und Belastungsintensität.

Umsetzungsfahrplan für die Beratungspraxis

Bis zum Jahreswechsel 2026/2027 §  Lohnsoftware auf den dynamischen Minijob-Beitrag und den neuen Faktor F aktualisieren §  Personalkostenbudgets 2027 um höhere Minijob-Beiträge, höhere BBG und den Wegfall des Arbeitgeberanteils am Zusatzbeitrag fortschreiben §  Beschäftigte im Bereich der JAEG und oberhalb der bisherigen BBG versicherungsrechtlich prüfen; Mandanten mit vielen Mini- und Midijobbern informieren Im Laufe des Jahres 2027 §  Erste Abrechnungen 2027 stichprobenartig kontrollieren §  Elektronische Meldewege für das Zuschlagsmerkmal prüfen, automatisierten Empfang und Zuordnung sicherstellen §  Korrekturprozesse für rückwirkende Krankenkassenmeldungen einrichten – einschließlich der Grenzen des nachträglichen Beitragseinbehalts §  Personal schulen, Datenschutzkonzept anpassen: keine medizinischen Nachweise anfordern, soweit die Prüfung der Kasse obliegt §  Arbeitnehmer auf die mögliche Zusatzbelastung durch die Ehegattenmitversicherung ab 2028 hinweisen Vor dem 1.1.2028 §  eAU-Schnittstellen, Entgeltbescheinigungs- und Rückrechnungsfunktionen testen, Zeitwirtschaftssysteme erweitern §  Mustervereinbarung entwickeln: Beginn und voraussichtliches Ende, Umfang, Arbeitszeitverteilung, Aufgabenanpassung, Ausschluss von Mehrarbeit, Verfahren bei Verschlechterung, Ansprechpartner §  Zuständigkeiten und Eskalationswege festlegen, Abläufe mit dem Betriebsrat abstimmen und im Lohnmandat regeln, ob die Kanzlei nur die gemeldeten Merkmale verarbeitet oder auch mit den Kassen kommuniziert

 

Beachten Sie — Die Kanzlei sollte keine eigene materielle Entscheidung über das Vorliegen eines sozialrechtlichen Ausnahmetatbestands treffen; bei Zweifeln ist eine verbindliche Entscheidung der Krankenkasse einzuholen. Eine eigene medizinische Beurteilung durch das Lohnbüro ist weder erforderlich noch zulässig. Grundlage der Abrechnung müssen die ärztliche Feststellung, die Krankenkassenmeldung und die dokumentierte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein.

FAZIT — Das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz gehört aus Sicht der Beratungspraxis zu den bedeutendsten Reformen der letzten Jahre im Bereich der Entgeltabrechnung. Es führt einerseits zu einer spürbaren Mehrbelastung vieler gesetzlich Versicherter – durch höhere Beträge für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse und den neuen Familienversicherungszuschlag – und zu höheren Lohnnebenkosten für Arbeitgeber, insbesondere bei Minijobs und oberhalb der bisherigen Beitragsbemessungsgrenze. Andererseits schafft es mit Teilarbeitsunfähigkeit und Teilkrankengeld ein Instrument, das einen teilweisen Verbleib im Arbeitsleben ermöglichen soll. Die finanziellen Auswirkungen werden bereits ab 2027 spürbar; die eigentliche Herausforderung liegt jedoch in den ab 2028 geltenden Regelungen. Sie verlangen die rechtzeitige technische Umsetzung, die Verarbeitung neuer elektronischer Merkmale, die korrekte Beitragsberechnung und die Abwicklung rückwirkender Korrekturen. Steuerberater werden ihre Mandanten daher nicht nur bei der technischen Umsetzung begleiten, sondern verstärkt auch bei der strategischen Personalkostenplanung beraten müssen. Wer erst am 1.1.2028 beginnt, beginnt zu spät.

Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass Steuerberater eine komplexe Beratung im Sozialversicherungsrecht nicht durchführen dürfen. Hier sollten / müssen Fachanwälte hinzugezogen werden.